Mere om ansættelsesforhold

Ansættelsesaftalen

Når et ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned og den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, skal medarbejderen skriftligt oplyses om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Dette kaldes arbejdsgivers oplysningspligt, og reglerne derom følger af ansættelsesbevisloven. Oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt, og skal som regel fremgå af en ansættelseskontrakt.

Såfremt medarbejderen ikke fra starten af ansættelsesforholdet har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgivers oplysningspligt, når medarbejderen inden for 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer. Hvis en medarbejder ansættes ”indtil videre”, skal medarbejderen oplyses om alle væsentlige vilkår fra ansættelsesforholdets start, også selvom ansættelsesforholdet afbrydes, inden den første måned er gået.

Arbejdsgiveren skal som minimum give oplysning om følgende vilkår:

• Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
• Arbejdsstedets beliggenhed eller, i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder.
• Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
• Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
• Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
• Længden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Opfylder arbejdsgiveren ikke oplysningspligten, kan domstolene tilkende medarbejderen en godtgørelse. Godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis udmåles typisk i intervallet 0-10.000 kr. Godtgørelser på over 25.000 kr. er forbeholdt særligt grove tilfælde, som samtidig har udsat medarbejderen for risiko for at lide betydelige tab.

I forbindelse med indgåelsen af et ansættelsesforhold kan der aftales forskellige klausuler. Det er vigtigt at overholde alle de lovkrav, der gælder for klausulerne, da de ellers er ugyldige.

• Konkurrenceklausul
  En aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om, at medarbejderen ikke må tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed og/eller have økonomisk interesse i en konkurrerende virksomhed inden for et bestemt tidsrum efter, at medarbejderen er fratrådt stillingen
• Kundeklausul
  En aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om, at medarbejderen efter fratrædelse af sin stilling ikke må have erhvervsmæssig forbindelse med arbejdsgiverens kunder og/eller andre erhvervsmæssige forbindelser, herunder tage ansættelse hos kunderne.

Derudover vil der i forbindelse med ansættelsen ofte også skulle tages stilling til følgende vilkår:

• Pension
  Indbetaling til pensionsordning, herunder medarbejderandel og arbejdsgiverandel.
• Personalegoder
• Ting eller ydelser, der stilles til rådighed for medarbejderen, og som anvendes eller kan anvendes privat. Det kan f.eks. være fri telefon, firmabil mv.
• Fravær med løn ved barnets sygedag
  En medarbejders ret til fravær med løn i forbindelse med barnets sygedag – typisk 1./2. sygedag.
• Feriefridage
  En medarbejders ret til fridage med løn udover ferielovens fem ugers ferie.

Under ansættelsen

Ændringer i ansættelsesforholdet

Under ansættelsen kan der ske ændringer begrundet i både medarbejderens og arbejdsgiverens forhold. Hvis der aftales ændrede vilkår, som f.eks. at medarbejderen skal have en højere løn, skal medarbejderen hurtigst muligt have en skriftlig bekræftelse af ændringen.

Hvis den virksomhed, som medarbejderen er ansat i, bliver solgt til en anden virksomhed, vil overdragelsen ofte være omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Dette vil også ofte være tilfældet, hvor en del af virksomheden sælges til en anden virksomhed.
Hvis overdragelsen er omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, og medarbejderen er ansat på overdragelsestidspunktet, vil den nye virksomhed skulle opfylde de eksisterende ansættelsesvilkår.

Endelig kan virksomheden gå konkurs. I den forbindelse vil krav på løn skulle anmeldes til Lønmodtagernes Garantifond.

Under ansættelsen er følgende emner typisk relevante:

• Misligholdelse
  Der foreligger misligholdelse, såfremt den ene part i ansættelsesforholdet ikke opfylder en ham påhvilende forpligtelse, uden at dette er begrundet i den anden parts forhold eller hjemlet ved lov, kollektiv overenskomst, den indgåede kontrakt eller lign.
• Markedsføringsloven
  Loven indeholder regler om god markedsføringsskik og forbud mod at anvende eller videregive erhvervshemmeligheder, også selvom forbuddet ikke fremgår af ansættelseskontrakten.
• Arbejdsmiljø, herunder arbejdstid
  Arbejdsmiljøloven og tilhørende bekendtgørelser indeholder bl.a. regler om organisation af sikkerhedsarbejdet i virksomheden og om arbejdstiden.
• Loyalitet
  En medarbejder har i kraft af sin ansættelse en særlig pligt til at varetage arbejdsgiverens interesser og må ikke handle i strid hermed.
• Sociale medier
  Brug af sociale medier som Facebook, Twitter m.v. i og uden for arbejdstiden, herunder omtale af arbejdsgiveren på sociale medier.
• Arbejdsskade
  En arbejdsskade er en ulykke eller sygdom, der skyldes arbejdet eller arbejdsforholdene. Arbejdsgiver har pligt til at anmelde skaden til det forsikringssikringsselskab, hvor virksomheden har tegnet arbejdsskadeforsikring. Såfremt der er tale om en sygdom, er det egen læge eller en speciallæge, der skal anmelde sygdommen til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring.
• Sygdom, herunder mulighedserklæring
  Sygdom hos medarbejderen er som udgangspunkt lovligt forfald. Ved medarbejderens sygdom har arbejdsgiver bl.a. mulighed for at få udarbejdet en mulighedserklæring med det formål at fastholde medarbejderen i arbejde.
• Barsel, herunder orlov, dagpenge og barselsudligningsordninger
  Når en medarbejder bliver forælder, opstår spørgsmål om barsel, herunder periodens længde, placering, aflønning mv.
• Persondata
  Arbejdsgivers behandling af medarbejderes personoplysninger.

Ophør af ansættelse

Et ansættelsesforhold ophører, hvis medarbejderen opsiges, bortvises, selv siger op eller dør. Hvis en medarbejder opsiges, kan spørgsmålet opstå, om opsigelsen er saglig eller bortvisningen berettiget. Det kan også være spørgsmål om, hvorvidt der ved opsigelsen er sket forskelsbehandling.

Spørgsmål om fritstilling og suspension kan også være relevante.

Når et ansættelsesforhold ophører, skal der afregnes feriepenge til brug for det følgende ferieår. Hvorvidt feriepengene skal afregnes til FerieKonto eller anden godkendt feriefond, afhænger af aftalen for det enkelte ansættelsesforhold.

Ved ophør af ansættelsen er følgende emner typisk relevante:

• Opsigelse
  Såvel medarbejderen som arbejdsgiveren kan opsige et ansættelsesforhold med kortere eller længere varsel eller eventuelt helt uden varsel.
• Usaglig opsigelse
  Hvis en medarbejder bliver opsagt med en usaglig begrundelse, kan medarbejderen være berettiget til en godtgørelse.
• Bortvisning
  Ved bortvisning ophæves ansættelsesforholdet øjeblikkeligt.
• Suspension
  Ved suspension bliver medarbejderen fritaget for at møde på arbejde, men skal fortsat stå til rådighed for virksomheden.
• Fritstilling
  Ved fritstilling bliver medarbejderen fritaget for sin arbejdsforpligtelse over for virksomheden i opsigelsesperioden.
• Ferie
  Medarbejderen er sikret ret til at holde ferie i henhold til ferieloven. Hvorvidt medarbejderen skal afholde ferie med løn eller feriegodtgørelse, afhænger af dels om medarbejderen har optjent ret til løn eller feriegodtgørelse, dels hvad der er aftalt i ansættelseskontrakten.
• Diskrimination og forskelsbehandling
  Diskrimination i et ansættelsesforhold er usaglig forskelsbehandling. Diskrimination indebærer, at en medarbejder får en ringere behandling end andre, og at årsagen til forskelsbehandlingen ikke kan retfærdiggøres på et lovligt grundlag. Diskrimination kan finde sted på grundlag af forskellige forhold som eksempelvis køn, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Området er lovreguleret i bl.a. forskelsbehandlingsloven, som indebærer et forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med ansættelse, under ansættelsen og ved afskedigelse.
• Ligebehandlingsloven
  Ligebehandlingsloven indeholder regler om afskedigelse på grund af graviditet og barsel og forbyder forskelsbehandling af mænd og kvinder for så vidt angår ansættelsesvilkår.

Internationale ansættelser

Ansættelser med et grænseoverskridende element bliver mere og mere aktuelle. Der er mange forhold, som skal iagttages ved internationale ansættelser. Det drejer sig bl.a. om:

• Opholdstilladelse
• Arbejdstilladelse
• Tilmelding til folkeregistret
• Social sikring
  Social sikring i Danmark omfatter sygesikring, dagpenge ved sygdom, dagpenge ved barsel og adoption, arbejdsløshedsforsikring, folke- og førtidspension, tjenestemandspensioner, ATP Livslang Pension, børne- og ungeydelse, børnetilskud, arbejdsskadeforsikring og efterløn.
• Beskatning
  Beskatning af medarbejderen som fuldt eller begrænset skattepligtig til Danmark.
  Beskatning efter arbejdsudlejereglerne.
  Betydning af dobbeltbeskatningsoverenskomster.

Kontakt

Kontakt gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater, hvis du vil vide mere.