Diskrimination på arbejdsmarkedet

Mange er nok bekendt med, at personer med handicap er beskyttet mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Derimod er der formentlig færre, der ved, at medarbejdere med et handicappet barn også kan være beskyttet.

Dette vil vi belyse nærmere i denne artikel, hvor vi også vil kigge på en dom, som EU-domstolen for nylig har afsagt.

Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven fastslår, at en arbejdsgiver ikke direkte eller indirekte må forskelsbehandle lønmodtagere på baggrund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Loven omfatter efter sin ordlyd og forarbejderne kun lønmodtagere med et handicap, og ikke lønmodtagere, der har tilknytning til en person med et handicap, men som ikke selv har et handicap.

EU-domstolens praksis har stor betydning i forhold til fortolkning af loven, da loven er implementeret i dansk ret på baggrund af et EU-direktiv (beskæftigelsesdirektivet).

EU-domstolens praksis

I 2008 (C-303/06) tog EU-domstolen stilling til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejdere kan være omfattet af beskyttelsen efter beskæftigelsesdirektivet. Sagen omhandlede en tidligere advokatsekretær, der havde arbejdet for et advokatfirma, og som – efter hendes opfattelse – havde afskediget hende som følge af omstændigheder vedrørende hendes handicappede barn. Hun oplevede chikane og forskelsbehandling, bl.a. ved at arbejdsgiveren nægtede at indrømme fleksibilitet i tilrettelæggelsen af hendes arbejdstider, hvilket øvrige ansatte med børn fik ret til.

EU-Domstolen udtalte i sagen, at ligebehandlingsprincippet ikke er begrænset til personer, som selv har et handicap. Tværtimod har direktivet til formål at bekæmpe alle former for forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv, som skyldes et handicap. Domstolen konkluderede efter en nærmere analyse af beskæftigelsesdirektivet, at forbuddet mod diskrimination også beskytter en ansat, der ikke selv har et handicap, men som oplever forskelsbehandling på baggrund af et handicap hos den pågældendes barn, som vedkommende ”yder hovedparten af den pleje, barnet har brug for”.

Dommen var banebrydende, da den udvidede forståelsen af, hvilke personer der er omfattet af diskriminationsforbuddet efter beskæftigelsesdirektivet.

Sagen angik et tilfælde om direkte forskelsbehandling, og dommen rejste derfor spørgsmålet om, hvorvidt beskyttelsen også gælder ved indirekte diskrimination.

Dette tog EU-domstolen for nylig stilling til i en dom af 11. september 2025 (C-38/24). Sagen drejede sig om en stationsoperatør i et italiensk metroselskab, som var eneforsørger for sin søn, der havde et alvorligt handicap og krævede intensiv pleje. Hun havde derfor anmodet sin arbejdsgiver om at placere hende i en stilling med faste arbejdstider, evt. i en anden stilling, så hun kunne passe sit barn.

Arbejdsgiveren afviste at imødekomme anmodningen, og den ansatte anlagde derfor sag mod arbejdsgiveren. I den forbindelse spurgte den Italienske domstol EU-domstolen om, hvorvidt forbuddet mod diskrimination også beskytter mod indirekte diskrimination for personer, der ikke selv har et handicap, men som har et barn med handicap.

På baggrund af en fortolkning af EU’s charter om grundlæggende rettigheder og FN’s handicapkonvention udtalte EU-domstolen, at forbuddet mod indirekte forskelsbehandling også gælder ”ved tilknytning” på grund af handicap. Forbuddet mod indirekte diskrimination gælder derfor for ”en ansat, der ikke selv er handicappet, men som udsættes for en forskelsbehandling på grund af den bistand, som vedkommende yder sit barn med et handicap, og hvorigennem barnet får hovedparten af den pleje, som det har brug for.”

Domstolen udtalte videre, at en arbejdsgiver har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang fx i forhold til arbejdstider, forudsat at disse tilpasninger ikke pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Vores bemærkninger

Dommene er principielle, da de udvider den beskyttelse, der følger af beskæftigelsesdirektivet. EU-domstolen har med de to domme fastslået, at forbuddet mod direkte og indirekte forskelsbehandling ikke kun gælder for medarbejdere med et handicap, men også medarbejdere, der har tilknytning til en person med et handicap. Det er dog ikke enhver tilknytning til en handicappet person, der er omfattet af beskyttelsen, men derimod kun tilfælde, hvor medarbejderen yder hovedparten af den pleje, som den handicappede har behov for.

Har man som medarbejder fx et barn med et handicap, der kræver omfattende pleje, kan man kræve, at ens arbejdsgiver træffer de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i den konkrete situation. Det kan fx være ændrede arbejdsmønstre eller opgavefordeling, tilpassede arbejdstider, arbejdsomfang eller arbejdssted.

Det er dog en forudsætning, at tilpasning af arbejdsvilkårene ikke medfører en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, jf. § 2a i forskelsbehandlingsloven. I vurderingen af, hvorvidt tilpasninger indebærer en uforholdsmæssig stor byrde, skal der navnlig tages hensyn til de økonomiske omkostninger, der er forbundet hermed, samt til organisationens eller virksomhedens størrelse og økonomiske midler samt muligheden for at opnår offentlige tilskud eller anden støtte.

Hvis man som arbejdsgiver ikke opfylder sin tilpasningsforpligtelse i det omfang, som kræves efter loven, kan man risikere at skulle betale en betydelig godtgørelse.

Står du som arbejdsgiver i en situation, hvor du er i tvivl om tilpasningsforpligtelsens omfang og/eller overvejer at afskedige en medarbejder med et handicap, eller som har et barn med et handicap, er du velkommen til at kontakte Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk.