Af advokat Kristine Mølgaard Mogensen og stud.jur. Mille Schacht-Magnussen

Regeringen har ved begyndelsen af det nye folketingsår fremsat et lovforslag om ændring af lov om udstationering og udlændingeloven med henblik på at skærpe kravene til oplysning ved udstationering af udenlandske medarbejdere. Lovforslaget er et led i den politiske aftale som regeringen m.fl. har indgået om en styrket indsats mod social dumping.

Registrering af oplysninger i RUT

Udenlandske virksomheder, der midlertidigt leverer tjenesteydelser i Danmark, har i forvejen pligt til at anmelde visse oplysninger til Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT) bl.a. virksomhedens navn og adresse, dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen mv. Anmeldelsespligten gælder både virksomheder med ansatte og selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i visse risikobrancher.

Det foreslås nu, at anmeldelsespligtige udenlandske virksomheder desuden skal uploade yderligere dokumenter, herunder kopi af tjenesteydelsesaftalen samt ansættelseskontrakter og opholds- og arbejdstilladelser for udstationerede tredjelandsstatsborgere. Dette med henblik på at understøtte myndighedernes håndhævelse af reglerne om lovligt ophold i Danmark for udstationerede udenlandske medarbejdere.

Manglende eller urigtig anmeldelse kan straffes med bøde. Denne del af lovforslaget forventes at træde i kraft d. 1. januar 2026.

Legitimationskrav

Derudover foreslås det, at Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI) ved kontrolbesøg i virksomheder kan kræve, at medarbejderne kan identificere sig, dvs. SIRI skal kunne anmode de personer, der vurderes at udføre beskæftigelse i en virksomhed, om at fremvise gyldig legitimation. Vurderingen af, hvornår en medarbejder skal fremvise legitimation, vil bero på SIRIs observationer i den pågældende situation.

Gyldig legitimation er f.eks. pas, kørekort eller sundhedskort og kan for udenlandske arbejdstagere ligeledes være visum, ID-kort eller opholdskort, forudsat at det er udstedt af en offentlig myndighed.

Dette foreslås med henblik på, at SIRI kan verificere oplysninger, som fremkommer under et kontrolbesøg ved søgning i udlændingeregistrene og kontrollere, at medarbejderne arbejder lovligt. Ved manglende overholdelse vil SIRI vurdere, om der er grundlag for at inddrage en opholds- eller arbejdstilladelse, og om medarbejdere eller virksomheden skal politianmeldes.

Ligeledes vil der blive stillet krav om, at de anmeldelsespligtige udenlandske virksomheder skal sikre, at alle medarbejdere, der beskæftiges af den pågældende virksomhed, kan fremvise gyldig legitimation til Arbejdstilsynet. Dette kan forekomme enten ved anmodning herom eller ved tilsynets besøg. Det foreslås med henblik på at sikre, at der er sket korrekt anmeldelse i RUT. Kravet omfatter også virksomheden selv, herunder hvor denne er selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.

Ikrafttræden

Det forventes, at de nye regler vil træde i kraft d. 1. januar 2025, dog med undtagelse af den skærpede registreringspligt i RUT, der først forventes af træde i kraft 1. januar 2026.

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at rådgive dig om de nye regler

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.

Af Kristine Mølgaard Mogensen og Mille Schacht-Magnussen

Vi har tidligere bragt to indlæg om ændring til arbejdstidsloven – først om foreslåede ændringer til arbejdstidsloven og senest et uddybende indlæg efter vedtagelsen af ændringen. Nu bringer vi endnu et indlæg, denne gang om en undtagelse til reglerne for en særlig gruppe af medarbejdere; selvtilrettelæggere.

Undtagelse

Selvtilrettelæggere er en gruppe af medarbejdere i stillinger, hvor de enten selv tilrettelægger deres tid, eller hvor tiden ikke er målt/fastsat på forhånd.

Disse medarbejdere kan undtages fra reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid, hviletid og dermed også fra registreringspligten.

I EU’s arbejdstidsdirektiv nævnes tre hovedeksempler på grupper af medarbejdere, der oftest vil kunne undtages:

• Medarbejdere, der kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige funktioner,
• medarbejdende familiemedlemmer eller
• arbejdstagere, hvis arbejde knytter sig til kirkers og trossamfunds religiøse handlinger.

Direktivet angiver disse arbejdstagere som eksempler, fordi de generelt har omfattende beføjelser til at træffe selvstændige beslutninger om tilrettelæggelsen af deres arbejde og kan kategoriseres som selvtilrettelæggere. Denne liste anses dog ikke for udtømmende, og som supplement anfører EU-Kommissionen, at undtagelsen ligeledes kan omfatte visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid, m.fl.

Undtagelsen kan ikke fortolkes bredt og gælde en hel kategori af arbejdstagere, og gælder kun arbejdstagere, hvis arbejdstid som helhed på grund af det udførte arbejdes karakter ikke kan måles eller fastsættes på forhånd, eller kan fastsættes af arbejdstagerne selv, dvs. det er ikke nok, at arbejdstiden delvist fastsættes af medarbejderen selv, eller kun delvist måles eller fastsættes på forhånd.

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at man er selvtilrettelægger og dermed undtaget fra registreringspligten samt overholdelse af maksimal ugentlig arbejdstid og hviletid.

Eksempler fra EU-Domstolens praksis

Isère-sagen

Dommen omhandlede arbejdstagere, som indenfor rammerne af en kontrakt om pædagogisk arbejde var ansat på ferie- og fritidscentre. Det var EU-Domstolens vurdering, ud fra en beskrivelse af de pågældende arbejdstageres aktiviteter og driften af sådanne centre, at disse arbejdstagere ikke havde mulighed for selv at bestemme, hvor mange timer de arbejdede. Der var desuden ingen elementer, der tydede på, at arbejdstagerne ikke var forpligtede til at være på arbejdspladsen på bestemte tidspunkter. Derfor konkluderede EU-Domstolen, at arbejdstagerne ikke kunne undtages.

Hälvä-sagen

Sagen omhandlede »forældre-afløsere«, der midlertidigt erstattede plejeforældre. EU-Domstolen bekræftede at denne gruppe ikke er omfattet af undtagelsen vedrørende selvtilrettelæggere. Dette til trods for, at »forældre-afløsere« har ”en vis grad af autonomi med hensyn til tilrettelæggelsen af deres tid og nærmere bestemt deres daglige pligter, bevægelser og perioder med inaktivitet”.

Sagerne viser, at det er afgørende, at arbejdstiden i sin helhed er bestemt af arbejdstageren selv, eller at arbejdstiden i sin helhed ikke kan måles eller fastsættes på forhånd for at blive anset som selvtilrettelægger.

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at rådgive dig om de nye regler

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Vi har tidligere bragt et indlæg om den foreslåede ændring af arbejdstidsloven, som bl.a. indebærer en ny pligt for arbejdsgiveren til at indføre et system, der måler medarbejderens daglige arbejdstid. Ændringen er nu vedtaget, hvilket betyder, at arbejdsgivere pr. 1. juli 2024 skal have indført et arbejdstidsregistreringssystem.

Kort fortalt omfatter lovændringen en pligt til registrering af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid. Baggrunden for indførslen af en registreringspligt er at sikre overholdelse af reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid samt regler om hviletid.

Derudover indføres en mulighed for at udvide den nugældende ”48-timersregel” til gennemsnitligt 60 timer, for medarbejdere med samfundskritiske funktioner, som er omfattet af en overenskomst eller lokalaftale om rådighedsvagter. Du kan læse vores oprindelige indlæg om ændringen af arbejdstidsloven her.

Metodefrihed ved registrering af arbejdstiden

Lovforslaget er vedtaget uden ændringsforslag, men der blev dog under udvalgsbehandlingen stillet nogle spørgsmål til Beskæftigelsesministeren, som dermed fik præciseret noget af praktikken i anvendelsen af tidsregistreringen.

Det er bl.a. blevet præciseret, at der er metodefrihed for arbejdsgiveren med hensyn til, hvordan registreringen skal foregå, herunder at det er tilladt at forhåndsregistrere arbejdstiden og dermed kun registrere, når arbejdstiden afviger fra den aftalte/skemalagte arbejdstid.

Derudover blev det præciseret, at det ikke er nødvendigt at specificere tidsrummet for arbejdets udførelse, så længe medarbejderens daglige arbejdstid er registreret. Dog kan det være fordelagtigt at specificere tidsrummet inkl. pauser, ift. at dokumentere overholdelse af hviletidsreglerne.

Herudover gøres det klart, at der ikke stilles krav til brug af et bestemt tidsregistreringssystem, og hvis arbejdsgiveren i forvejen benytter et overskueligt registreringssystem, med mulighed for at medarbejderen kan tilgå sine egne oplysninger, vil arbejdsgiveren formentlig fortsat kunne benytte det samme system.

De nye regler betyder, at særligt de arbejdsgivere, som ikke i dag registrerer arbejdstiden, skal indføre et tidsregistreringssystem, der lever op til kravene. Derudover skal arbejdsgivere, der allerede nu registrerer arbejdstiden, sikre sig, at deres registrering lever op til de nye krav. Hvis det ikke er tilfældet, skal de nødvendige tiltag iværksættes.

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at rådgive dig om de nye regler

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Folketinget har i december vedtaget en ændring af arbejdsmiljøloven, der bl.a. giver nogle arbejdsmiljørepræsentanter, som ikke i forvejen er beskyttet, et forlænget opsigelsesvarsel. Ændringen træder i kraft fra 1. februar 2024.

6 ugers opsigelse

Efter de hidtil gældende regler er en arbejdsmiljørepræsentant i lighed med en tillidsrepræsentant beskyttet mod opsigelse og anden forringelse af sine forhold, hvis arbejdet er dækket af en overenskomst. Dette følger af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2.

Beskyttelsen gælder således ikke for arbejdsmiljørepræsentanter, hvis arbejde ikke er dækket af en overenskomst. Med den nye ændring indføres et stk. 3 til bestemmelsen, hvorefter arbejdsmiljø-repræsentanten skal have et forlænget opsigelsesvarsel på 6 uger, hvis denne ikke allerede er beskyttet efter stk. 2. Denne ændring vil bl.a. få betydning for fx akademikere, der er ansat i den private sektor og valgt som arbejdsmiljørepræsentant, da denne gruppe normalt ikke er overenskomstdækket. Ved opsigelse af en arbejdsmiljørepræsentant omfattet af det nye stk. 3, vil det samlede opsigelsesvarsel være det aftalte opsigelsesvarsel plus yderligere 6 uger.

Udmøntning af arbejdsmiljøaftalen fra marts 2023 og asbestaftalen fra 2022

Udover den forlængende opsigelse indebærer ændringerne af arbejdsmiljøloven en implementering af arbejdsmiljøaftalen af marts 2023, hvor der blev der afsat 1,3 milliarder kr. til bedre arbejdsmiljø og en implementering af dele af den politiske aftale om asbest. Efter den politiske aftale får arbejdsgivere bl.a. pligt til at udlevere oplysninger fra asbestprotokollen efter anmodning fra en medarbejder.

Forenkling af Arbejdstilsynets reaktioner og virkemidler

Fremover skal det være lettere for virksomheder at navigere i arbejdsmiljøreglerne og forstå konsekvenserne af en overtrædelse. For at overskueliggøre dette reducerer Arbejdstilsynet deres reaktionsmuligheder. Det betyder, at nogle af reaktionsmulighederne og virkemidlerne, fx kompetencepåbud, gebyrbelagte skærpede tilsyn og bindende forhåndsbesked fra 1. februar 2024 ikke længere vil kunne anvendes.

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at rådgive dig om de nye ændringer

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.