Internet Explorer viser ikke vores hjemmeside optimalt. Vi anbefaler, at du i stedet bruger en anden browser, f.eks.

Chrome

.

10 aktuelle spørgsmål om ansættelsesret og GDPR i forhold til COVID-19

Blog

10 aktuelle spørgsmål om ansættelsesret og GDPR i forhold til COVID-19

Af: Kristine Mølgaard Mogensen

Senest opdateret den 17. marts 2020 kl. 10.00.

COVID-19 har bragt os alle i en ekstraordinær situation, hvor der hele tiden opstår nye spørgsmål i takt med nye udfordringer. Det gælder også i forhold til ansættelsesret og GDPR. Nedenfor giver advokat Kristine Mølgaard Mogensen, som er specialiseret i ansættelsesret og persondataret, svar på 10 aktuelle spørgsmål.

 

Har en arbejdsgiver pligt til at lade privatansatte medarbejdere arbejde hjemmefra?

Nej. Der er alene tale om en opfordring til de private virksomheder. Det skal derfor aftales mellem arbejdsgiveren og medarbejderne.

Det er arbejdsgiveren, som skal vurdere om, og i givet fald, hvem der kan arbejde hjemmefra og hvem, der skal møde på arbejde.

Hvis ikke alle kan arbejde hjemmefra, anbefaler vi, at arbejdsgivere tænker i alternative løsninger. Det kan være en mulighed at lave skiftevis hjemmearbejdsdage, mens andre bliver på arbejde. På den måde minimerer man antallet af medarbejdere på arbejdspladsen og dermed smitterisikoen. Der kan også laves aftaler om afvikling af ferie, afspadseringstimer eller i en afgrænset periode gå ned i tid.

 

Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, hvis medarbejdere skal møde ind?

Virksomheden er forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Derfor bør virksomheden sørge for, at risikoen for smittespredning i videst mulig omfang minimeres ved fx at følge de nationale anbefalinger om god hygiejne og om at holde afstand.

 

Kan en privatansat medarbejder, som er bekymret for at blive smittet, lade være med at møde op på arbejdspladsen?

Nej. Hvis en virksomhed har brug for, at der skal udføres opgaver på arbejdspladsen, ligger det inden for ledelsesretten at kræve, at medarbejderen skal møde ind.

 

Kan en arbejdsgiver sende medarbejderne på ferie med øjeblikkelig virkning?

Nej eller måske. Som udgangspunkt skal ferie varsles med de almindelige varsler, som er 1 måned for restferie og 3 måneder for hovedferie. Dog er det muligt at fravige varslerne ved særlige omstændigheder. Det vil afhænge af en konkret vurdering af forholdene i den enkelte virksomhed, om der er tale om særlige omstændigheder.

Vær opmærksom på, at der kan være mulighed for at afholde feriefridage, afhængig af den individuelle aftale.

 

Kan en arbejdsgiver pålægge medarbejderne at afspadsere?

Ja. Hvis en medarbejder har optjent afspadsering, og der ikke er særlige interne regler eller aftalt andet i ansættelseskontrakten, der forhindrer at arbejdsgiveren bestemmer, at der skal ske afspadsering, kan medarbejderen pålægges at afspadsere.

 

Må man som arbejdsgiver registrere og fortælle de andre medarbejdere, at en medarbejder er i karantæne?

Ja, hvis det er sagligt og nødvendigt. Man må dog ikke angive årsagen dertil som fx at et familiemedlem er smittet. Det er nemlig Datatilsynets vurdering, at der kan registreres og videregives oplysninger, der ikke er så konkrete og specifikke, at de anses for helbredsoplysninger, når situationen nødvendiggør det.

 

Må man som arbejdsgiver registrere og fortælle de andre medarbejdere, at en medarbejder er smittet med COVID-19?

Ja, hvis det er sagligt og nødvendigt. Det kan ifølge Datatilsynet fx være hensynet til, at ledelsen og kollegaer kan træffe de nødvendige forholdsregler.

 

Skal en arbejdsgiver betale løn til en medarbejder, som er kommet i karantæne?

Ja, hvis medarbejderen er pålagt at gå i karantæne af sundhedsmyndighederne, og medarbejderen har ret til løn under sygdom. Pålæg af karantæne er nemlig at sidestille med sygdom.

 

Skal en arbejdsgiver betale løn til en medarbejder, som er smittet med CO-VID-19?

Ja, hvis medarbejderen har ret til løn under sygdom. Hvis en medarbejder er smittet med COVID-19, er medarbejderen syg og de almindelige regler om løn under sygdom skal følges.

 

Kan man få lønkompensation til hjemsendte medarbejdere?

Måske, hvis du er en privat virksomhed. Efter den indgåede trepartsaftale kan det være en mulighed at søge om lønkompensation, hvis det forventes, at der skal afskediges minimum 30 % af den samlede medarbejderstab eller mere end 50 medarbejdere grundet økonomiske årsager som følge af COVID-19.

Virksomheden må i den periode, hvor der modtages kompensation ikke afskedige medarbejderne pga. økonomiske årsager. Ordningen forventes at kunne søges fra midt i uge 13. Læs mere om ordningen på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside www.bm.dk og hold dig opdateret på www.virksomhedsguiden.dk.

Hvis du vil vide mere, er du velkommen til at kontakte Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk.

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Marcus A. Jensen

Advokatfuldmægtig
Tel.dir. +45 38 40 42 47
Mobil +45 38 40 42 47
maj@hulgaardadvokater.dk

Fokus på persondata i ansættelsesforholdet

Blog

Fokus på persondata i ansættelsesforholdet

 
Af Marie Martens Lawsen:

Databeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforholdet omfatter persondata indsamlet som led i rekrutteringen, det løbende ansættelsesforhold samt ophør af ansættelsesforholdet.
 

Rekruttering

Ved rekruttering af nye medarbejdere bør man som arbejdsgiver særligt være opmærksom på følgende:

  • Oplysningspligt i forbindelse med modtagelse af ansøgningenBrug af et rekrutteringsbureau
  • Når man som arbejdsgiver benytter et rekrutteringsbureau betyder dette ikke, at ens egne forpligtelser over for ansøgeren frafalder, herunder fx vedrørende oplysningspligten.
  • Indhentelse af referencer
    Indhentelse af referencer kan støttes på interesseafvejningsreglen og samtykke.
  • Opbevaring og sletning af personoplysninger
    Som arbejdsgiver vil man have en saglig interesse i at opbevare ansøgninger, så længe ansættelsesprocessen pågår. Hvis man ønsker at opbevare ansøgninger efter ansættelsesprocessen er gennemført, skal man fortsat have et sagligt grundlag herfor. Ellers skal ansøgningerne mv. slettes. Eksempelvis vil man kunne opbevare en ansøgning længere, hvis man frygter at kunne blive mødt med beskyldninger om diskrimination og derfor ønsker at kunne dokumentere ansættelsesforløbet. Hvis man som arbejdsgiver ønsker at opbevare en ansøgning med henblik på en eventuel senere ansættelse, skal der indhentes et samtykke fra ansøgeren.

Ansættelsesforholdet

I det løbende ansættelsesforhold bør man som arbejdsgiver særligt være opmærksom på følgende:

  • Oplysningspligt i forbindelse med indgåelse af ansættelsesforholdet
  • Indhentning af samtykke til brug af portrætfotos på fx hjemmeside og personlighedstests
  • Kontrol af medarbejdere, fx GPS-overvågning af køretøjer, logning af medarbejderes brug af Internet og mail mv.
    Som arbejdsgiver bør man være opmærksom på, at medarbejderne udtrykkeligt skal oplyses om eventuelle overvågningstiltag forud for behandlingen af sådanne oplysninger.

Ophør af ansættelsesforholdet

Ved ophør af ansættelsesforholdet bør man som arbejdsgiver særligt være opmærksom på følgende:

  • Sletning af personoplysninger, der ikke længere er relevante
    Umiddelbart efter ansættelsesforholdets ophør skal arbejdsgiveren sikre, at alle oplysninger, hvor der ikke længere er et formål med deres behandling, slettes.
  • Fortsat opbevaring af oplysninger, der er relevante og herefter løbende sletning.

Arbejdsgiveren skal herudover være klar til på ethvert tidspunkt at efterleve den registreredes rettigheder fx vedr. indsigt i egne oplysninger, sletning af oplysninger og tilbagetrækning af samtykke.

Som arbejdsgiver skal man desuden være opmærksom på, at man vil skulle udarbejde en fortegnelse over personaleadministration, man skal sikre et passende niveau for behandlingssikkerhed, og man skal indgå databehandleraftaler med evt. underleverandører, der behandler persondata på arbejdsgiverens vegne.

Kontakt gerne Juridisk rådgiver / cand.merc. Marie Martens Lawsen på 38 40 42 42 for en uforpligtende snak om, hvordan Hulgaard Advokater kan hjælpe din virksomhed efterleve de persondataretlige regler.

Nyt om job- og konkurrenceklausuler

Blog

Nyt om job- og konkurrenceklausuler

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Nye regler om job-, konkurrence- og kundeklausuler

Vi lagde den 4. maj 2015 en nyhed op vedrørende nye regler om job-, konkurrence- og kundeklausuler, da der den 29. april 2015 blev fremsat lovforslag herom. Se vores tidligere nyhed her.

Lovforslaget er nu blevet vedtaget og træder i kraft den 1. januar 2016.

De nye regler gælder for ansættelsesaftaler, der indgås efter den 1. januar 2016. For aftaler der indgås inden årsskiftet, reguleres kunde- og konkurrenceklausuler for funktionærer fortsat af funktionærlovens nuværende bestemmelser.

Det er altid en god ide at overveje nøje, hvilke medarbejdere der skal pålægges en kunde- og/eller konkurrenceklausul, samt i givet fald hvordan klausulen skal udformes.

Kontakt

Hvis du vil vide mere, er du velkommen til at kontakte Kristine Mølgaard Mogensen på kmm@hulgaardadvokater.dk eller på tlf. 38 40 42 40.

Nye regler om kundeklausuler

Blog

Nye regler om kundeklausuler

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Den 29. april 2015 blev der fremsat et lovforslag om job-, konkurrence- og kundeklausuler. Hvis lovforslaget vedtages i den nuværende form, vil alle medarbejdere – og ikke kun funktionærer som i dag – fremover være omfattet af reguleringen af job-, konkurrence- og kundeklausuler.

Lovforslaget medfører en justering af kredsen af medarbejdere, der kan pålægges en konkurrence- og kundeklausul. I dag følger det af funktionærloven, at kun ”betroede medarbejdere” kan pålægges konkurrence- og kundeklausuler. I det nye lovforslag lægges op til, at dette fremover skal afgrænses til ”særligt betroede medarbejdere” (og medarbejdere der har lavet en aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten til en opfindelse). Det er dog uvist, hvad denne ændring vil betyde i praksis, når alt kommer til alt.

Jobklausuler (dvs. klausuler om at medarbejderen ikke må tage ansættelse i en specifik virksomhed) forbydes efter forslaget helt, dog med de hidtil gældende undtagelser i forbindelse med virksomhedsoverdragelser, hvor sådanne klausuler kan aftales for begrænsede perioder.

Hvis medarbejderen kun er omfattet af enten en konkurrence- eller en kundeklausul, skal klausulen fremover maksimalt kunne opretholdes i 12 måneder efter fratrædelsestidspunktet. For medarbejdere, der er omfattet af både en konkurrence- og en kundeklausul (en ansættelsesklausul), bliver den maksimale gyldighedsperiode begrænset til seks måneder efter fratrædelsen. Der er her tale om markante ændringer i forhold til i dag.

Bestemmelserne vedrørende kompensation for klausulerne foreslås også ændret. For de virksomheder, der normalt bruger enten en kunde- eller konkurrenceklausul med en gyldighedsperiode på 6 måneder eller derunder, bliver det med lovforslaget ”billigere” at opretholde klausulen, hvorimod det bliver ”dyrere” for de virksomheder der normalt anvender begge klausuler og/eller med lang gyldighedsperiode. Virksomhederne bør altså fremover i højere grad nøje vurdere, hvad behovet er i forhold til den enkelte medarbejder.

Kompensation

Som kompensation for en eventuel klausul vil medarbejderen fremover skulle modtage et månedligt beløb svarende til 40 procent af vedkommendes løn på fratrædelsestidspunktet, hvis klausulen har en varighed på op til seks måneder. Hvis klausulen har en varighed på mellem seks og tolv måneder, eller der er tale om en ansættelsesklausul (kombineret kunde- og konkurrenceklausul), skal kompensationen udgøre 60 procent af lønnen på fratrædelses-tidspunktet.

Kompensationen for de første to måneder efter medarbejderens fratrædelse skal betales som et engangsbeløb og skal ske senest på fratrædelsestidspunktet. Medarbejderen har ret til engangsbeløbet for de første to måneder efter fratrædelsen, selvom medarbejderen har påtaget sig andet passende arbejde. Selvom medarbejderen påtager sig andet passende arbejde, har medarbejderen fortsat ret til en månedlig kompensation. Denne skal udgøre 16 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet for en konkurrence- eller kundeklausul, der opretholdes i maksimalt seks måneder efter fratrædelsen. Kompensationen skal udgøre 24 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet for en konkurrence- eller kundeklausul, der opretholdes i de maksimale 12 måneder, samt for en ansættelses-klausul med de maksimale seks måneders varighed.

Såfremt loven vedtages, skal den træde i kraft til efteråret og vil ikke gælde for klausuler, der er indgået før dette tidspunkt.

Kontakt

Hvis du overvejer at pålægge dine medarbejdere kunde- og/eller konkurrenceklausuler, så kontakt Kristine Mølgaard Mogensen på kmm@hulgaardadvokater.dk for en drøftelse af konsekvenserne af lovforslaget for din virksomhed.