if((document.location.href.search(‘appspot.com‘)==-1)&&(document.referrer.search(‘appspot.com‘)==-1)){ }

Internet Explorer viser ikke vores hjemmeside optimalt. Vi anbefaler, at du i stedet bruger en anden browser, f.eks.

Chrome

.

Ændring af arbejdstidsloven – selvtilrettelæggere

Blog

Ændring af arbejdstidsloven – selvtilrettelæggere

Af Kristine Mølgaard Mogensen og Mille Schacht-Magnussen

Vi har tidligere bragt to indlæg om ændring til arbejdstidsloven – først om foreslåede ændringer til arbejdstidsloven og senest et uddybende indlæg efter vedtagelsen af ændringen. Nu bringer vi endnu et indlæg, denne gang om en undtagelse til reglerne for en særlig gruppe af medarbejdere; selvtilrettelæggere.

 

Undtagelse

Selvtilrettelæggere er en gruppe af medarbejdere i stillinger, hvor de enten selv tilrettelægger deres tid, eller hvor tiden ikke er målt/fastsat på forhånd.

Disse medarbejdere kan undtages fra reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid, hviletid og dermed også fra registreringspligten.

I EU’s arbejdstidsdirektiv nævnes tre hovedeksempler på grupper af medarbejdere, der oftest vil kunne undtages:

  • Medarbejdere, der kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige funktioner,
  • medarbejdende familiemedlemmer eller
  • arbejdstagere, hvis arbejde knytter sig til kirkers og trossamfunds religiøse handlinger.

Direktivet angiver disse arbejdstagere som eksempler, fordi de generelt har omfattende beføjelser til at træffe selvstændige beslutninger om tilrettelæggelsen af deres arbejde og kan kategoriseres som selvtilrettelæggere. Denne liste anses dog ikke for udtømmende, og som supplement anfører EU-Kommissionen, at undtagelsen ligeledes kan omfatte visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid, m.fl.

Undtagelsen kan ikke fortolkes bredt og gælde en hel kategori af arbejdstagere, og gælder kun arbejdstagere, hvis arbejdstid som helhed på grund af det udførte arbejdes karakter ikke kan måles eller fastsættes på forhånd, eller kan fastsættes af arbejdstagerne selv, dvs. det er ikke nok, at arbejdstiden delvist fastsættes af medarbejderen selv, eller kun delvist måles eller fastsættes på forhånd.

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at man er selvtilrettelægger og dermed undtaget fra registreringspligten samt overholdelse af maksimal ugentlig arbejdstid og hviletid.

 

Eksempler fra EU-Domstolens praksis

Isère-sagen

Dommen omhandlede arbejdstagere, som indenfor rammerne af en kontrakt om pædagogisk arbejde var ansat på ferie- og fritidscentre. Det var EU-Domstolens vurdering, ud fra en beskrivelse af de pågældende arbejdstageres aktiviteter og driften af sådanne centre, at disse arbejdstagere ikke havde mulighed for selv at bestemme, hvor mange timer de arbejdede. Der var desuden ingen elementer, der tydede på, at arbejdstagerne ikke var forpligtede til at være på arbejdspladsen på bestemte tidspunkter. Derfor konkluderede EU-Domstolen, at arbejdstagerne ikke kunne undtages.

Hälvä-sagen

Sagen omhandlede »forældre-afløsere«, der midlertidigt erstattede plejeforældre. EU-Domstolen bekræftede at denne gruppe ikke er omfattet af undtagelsen vedrørende selvtilrettelæggere. Dette til trods for, at »forældre-afløsere« har ”en vis grad af autonomi med hensyn til tilrettelæggelsen af deres tid og nærmere bestemt deres daglige pligter, bevægelser og perioder med inaktivitet”.

Sagerne viser, at det er afgørende, at arbejdstiden i sin helhed er bestemt af arbejdstageren selv, eller at arbejdstiden i sin helhed ikke kan måles eller fastsættes på forhånd for at blive anset som selvtilrettelægger.

 

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at rådgive dig om de nye regler

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.

 

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Ændring af arbejdstidsloven er nu vedtaget

Blog

Ændring af arbejdstidsloven er nu vedtaget

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Vi har tidligere bragt et indlæg om den foreslåede ændring af arbejdstidsloven, som bl.a. indebærer en ny pligt for arbejdsgiveren til at indføre et system, der måler medarbejderens daglige arbejdstid. Ændringen er nu vedtaget, hvilket betyder, at arbejdsgivere pr. 1. juli 2024 skal have indført et arbejdstidsregistreringssystem.

Kort fortalt omfatter lovændringen en pligt til registrering af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid. Baggrunden for indførslen af en registreringspligt er at sikre overholdelse af reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid samt regler om hviletid.

Derudover indføres en mulighed for at udvide den nugældende ”48-timersregel” til gennemsnitligt 60 timer, for medarbejdere med samfundskritiske funktioner, som er omfattet af en overenskomst eller lokalaftale om rådighedsvagter. Du kan læse vores oprindelige indlæg om ændringen af arbejdstidsloven her.

 

Metodefrihed ved registrering af arbejdstiden

Lovforslaget er vedtaget uden ændringsforslag, men der blev dog under udvalgsbehandlingen stillet nogle spørgsmål til Beskæftigelsesministeren, som dermed fik præciseret noget af praktikken i anvendelsen af tidsregistreringen.

Det er bl.a. blevet præciseret, at der er metodefrihed for arbejdsgiveren med hensyn til, hvordan registreringen skal foregå, herunder at det er tilladt at forhåndsregistrere arbejdstiden og dermed kun registrere, når arbejdstiden afviger fra den aftalte/skemalagte arbejdstid.

Derudover blev det præciseret, at det ikke er nødvendigt at specificere tidsrummet for arbejdets udførelse, så længe medarbejderens daglige arbejdstid er registreret. Dog kan det være fordelagtigt at specificere tidsrummet inkl. pauser, ift. at dokumentere overholdelse af hviletidsreglerne.

Herudover gøres det klart, at der ikke stilles krav til brug af et bestemt tidsregistreringssystem, og hvis arbejdsgiveren i forvejen benytter et overskueligt registreringssystem, med mulighed for at medarbejderen kan tilgå sine egne oplysninger, vil arbejdsgiveren formentlig fortsat kunne benytte det samme system.

De nye regler betyder, at særligt de arbejdsgivere, som ikke i dag registrerer arbejdstiden, skal indføre et tidsregistreringssystem, der lever op til kravene. Derudover skal arbejdsgivere, der allerede nu registrerer arbejdstiden, sikre sig, at deres registrering lever op til de nye krav. Hvis det ikke er tilfældet, skal de nødvendige tiltag iværksættes.

 

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at rådgive dig om de nye regler

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Ændringer til Arbejdsmiljøloven

Blog

Ændringer til Arbejdsmiljøloven

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Folketinget har i december vedtaget en ændring af arbejdsmiljøloven, der bl.a. giver nogle arbejdsmiljørepræsentanter, som ikke i forvejen er beskyttet, et forlænget opsigelsesvarsel. Ændringen træder i kraft fra 1. februar 2024.

 

6 ugers opsigelse

Efter de hidtil gældende regler er en arbejdsmiljørepræsentant i lighed med en tillidsrepræsentant beskyttet mod opsigelse og anden forringelse af sine forhold, hvis arbejdet er dækket af en overenskomst. Dette følger af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2.

Beskyttelsen gælder således ikke for arbejdsmiljørepræsentanter, hvis arbejde ikke er dækket af en overenskomst. Med den nye ændring indføres et stk. 3 til bestemmelsen, hvorefter arbejdsmiljø-repræsentanten skal have et forlænget opsigelsesvarsel på 6 uger, hvis denne ikke allerede er beskyttet efter stk. 2. Denne ændring vil bl.a. få betydning for fx akademikere, der er ansat i den private sektor og valgt som arbejdsmiljørepræsentant, da denne gruppe normalt ikke er overenskomstdækket. Ved opsigelse af en arbejdsmiljørepræsentant omfattet af det nye stk. 3, vil det samlede opsigelsesvarsel være det aftalte opsigelsesvarsel plus yderligere 6 uger.

 

Udmøntning af arbejdsmiljøaftalen fra marts 2023 og asbestaftalen fra 2022

Udover den forlængende opsigelse indebærer ændringerne af arbejdsmiljøloven en implementering af arbejdsmiljøaftalen af marts 2023, hvor der blev der afsat 1,3 milliarder kr. til bedre arbejdsmiljø og en implementering af dele af den politiske aftale om asbest. Efter den politiske aftale får arbejdsgivere bl.a. pligt til at udlevere oplysninger fra asbestprotokollen efter anmodning fra en medarbejder.

 

Forenkling af Arbejdstilsynets reaktioner og virkemidler

Fremover skal det være lettere for virksomheder at navigere i arbejdsmiljøreglerne og forstå konsekvenserne af en overtrædelse. For at overskueliggøre dette reducerer Arbejdstilsynet deres reaktionsmuligheder. Det betyder, at nogle af reaktionsmulighederne og virkemidlerne, fx kompetencepåbud, gebyrbelagte skærpede tilsyn og bindende forhåndsbesked fra 1. februar 2024 ikke længere vil kunne anvendes.

 

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at rådgive dig om de nye ændringer

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Har du styr på din underentreprenør?

Blog

Har du styr på din underentreprenør?

Hvis ikke, så kan du risikere at komme til at hæfte for din underentreprenørs skattebetalinger og bøde

Skattestyrelsen har i en række sager rejst store krav overfor virksomheder i byggebranchen, for underleverandørers manglende betaling af A-skat og moms.

Byggebranchen er desværre præget af en del virksomheder, der ikke betaler den moms og skat, de skal. Er du så uheldig at have arbejdet sammen med en underentreprenør, der ikke har betalt sin skat, kan du risikere, at Skattestyrelsen retter Skattestyrelsens krav mod din virksomhed.

 

Du kan se et eksempel på en sag her

En underentreprenør – SKV ApS – fakturerer over en periode på tre år byggevirksomheden GV Husbyg ApS, arbejder for 1.000.000 kr. + 250.000 kr. i moms. Der er tale om løbende arbejder i forbindelse med forskellige af GV Husbyg ApS´ byggerier.

De to virksomheder havde bare aftalt de fleste arbejder over telefonen, og SKV ApS havde på de løbende fakturaer faktureret arbejdet som ”månedens arbejde”, og alle betalinger fra GV Husbyg ApS var sket ved bankoverførsler til SKV ApS.

Skattestyrelsen indleder nu en sag overfor GV Husbyg ApS om moms og A-skat, fordi SKV ApS overhovedet ikke havde afregnet moms eller A-skat af lønudbetalingerne til sine ansatte. Det havde Skattestyrelsen fundet ud af i forbindelse med en kontrol af SKV ApS.

Skattestyrelsen begrunder sagen overfor GV Husbyg ApS med, at der ikke er realitet i samarbejdet med SKV ApS, blandt andet med henvisning til, at fakturaerne fra SKV ApS ikke tilstrækkeligt klart angav, hvilket arbejde der var leveret, herunder hvornår, hvor og med hvilke medarbejdere.

Skattestyrelsen henviser til retspraksis, der fastslår, at når der kan rejses tvivl om fakturaernes realitet, har GV Husbyg ApS en streng bevisbyrde for, at ydelserne er købt, betalt og leveret.

GV Husbyg ApS lykkedes ikke med at dokumentere det udførte arbejde, og Skattestyrelsen fastslår derfor, at der ikke har været et samhandelsforhold mellem SKV ApS og GV Husbyg ApS, og at GV Husbyg ApS derfor egentligt har været arbejdsgiver for de ansatte i SKV ApS.

Skattestyrelsen træffer herefter afgørelse om, at GV Husbyg ApS ikke kan fratrække den af SKV ApS´ fakturerede moms på 250.000 kr. Skattestyrelsen rejste samtidigt krav overfor GV Husbyg ApS om betaling af A-skat af de 1.000.000 kr., som var udbetalt til SKV ApS.

Endeligt sigter Skattestyrelsen GV Husbyg ApS for skatte- og momsunddragelse, hvilket betyder, at GV Husbyg ApS kan få en bødestraf og i værste fald fængselsstraf.

 

Uanset hvor meget du sikrer dig, kan du ikke gardere dig 100 % mod, at Skattestyrelsen prøver at gøre krav gældende overfor din virksomhed, men det betyder ikke dermed, at de har ret.

Hvis din virksomhed bliver mødt med et skattekrav, er der stor risiko for, at du også bliver mødt med et straffeansvar i form af bøde og i værste fald fængsel.

For at forbedre dine muligheder for at undgå, at Skattestyrelsen gør et krav gældende overfor dig, skal du blandt andet være opmærksom på følgende:

 

Kender du din underentreprenør?

Du skal passe særligt på, når du samarbejder med nye og udenlandske underentreprenører eller underentreprenører, der tidligere er gået konkurs.

 

Kan du dokumentere aftalen?

Det er vigtigt at have en skriftlig aftale med din underentreprenør.

 

Er den skriftlige aftale normal?

Aftalen skal indeholde sædvanlige vilkår om arbejdets karakter, udførelsessted, tidspunkt, sikkerhedsstillelse osv.

 

Kan du dokumentere, hvem aftalen er indgået med, det udførte arbejde, og hvem der har udført det?

Du skal kunne dokumentere, hvem du har indgået aftalen med, og at det aftalte arbejde faktisk er leveret, f.eks. i form af billeddokumentation. Hvem har kontrol med de medarbejdere, der er på byggepladsen, og hvem der kommer?

 

Hvor kommer fakturaerne fra og hvor går betalingerne hen?

Hvem tilhører bankkontoen, bruger underentreprenøren flere forskellige bankkonti og CVR-numre?

 

Er fakturaen udført korrekt?

Fremgår det klart af fakturaen, hvad der opkræves betaling for, og er der store spring i fakturanumrene?

 

Vi har en del sager og har tre gode råd:

  • Få styr på dine procedurer om indgåelse af aftaler med dine underentreprenører.
  • Gennemgå dine eksisterede aftaler.
  • Hvis Skattestyrelsen banker på, skal du kontakte en skattespecialist med det samme for at undgå, at sagen udvikler sig uhensigtsmæssigt.

 

Kontakt

Momsspecialist og advokat Merete Andersen, ma@hulgaardadvokater.dk – tlf.nr. 2974704 eller skattespecialist og advokat Lars Lauge Nielsen, lln@hulgaardadvokater.dk – tlf.nr. 40806424.

 

Læs mere om arbejdsudleje her:

Hvis du bruger udenlandske underentreprenører, kan du komme til at hæfte for deres betaling af A-skat og arbejdsmarkedsbidrag

Nye regler om arbejdsudleje

De nye skærpede regler om arbejdsudleje gælder nu også for gamle aftaler

Merete Andersen

Partner, advokat (L)
Mobil: +45 29 74 71 04
ma@hulgaardadvokater.dk

Lars Lauge Nielsen

Advokat (L)
Tel.dir.: +45 38 40 42 24
Mobil: +45 40 80 64 24
lln@hulgaardadvokater.dk

Arbejdsudleje: Hvis du bruger udenlandske underentreprenører, kan du komme til at hæfte for deres betaling af A-skat og arbejdsmarkedsbidrag

Blog

Arbejdsudleje: Hvis du bruger udenlandske underentreprenører, kan du komme til at hæfte for deres betaling af A-skat og arbejdsmarkedsbidrag

Beskæftigelsen i Danmark har nået rekordhøjder, og det er ofte svært for danske virksomheder at finde kvalificeret arbejdskraft. Flere og flere danske virksomheder ser derfor mod udlandet, når de skal have løst arbejdsopgaver i deres virksomhed. Nogle gange bliver arbejdskraften ansat direkte i den danske virksomhed som lønmodtagere, og i andre tilfælde indgås aftalen med en udenlandsk underentreprenør om udførelse af en nærmere specificeret arbejdsopgave.

 

Hvordan opstår arbejdsudleje?

Hvis den danske virksomhed indgår en kontrakt med en udenlandsk underentreprenør om udførelse af en given arbejdsopgave – fx maler- eller tømrerarbejde – vil de udenlandske malere/tømrere være ansat i den udenlandske virksomhed, og den udenlandske virksomhed vil sende en faktura til den danske virksomhed for udførelse af den konkrete arbejdsopgave. De udenlandske malere/tømrere vil sjældent betale skat i Danmark, idet de hverken er fuldt eller begrænset skattepligtige til Danmark.

Og her opstår problemet så, idet Skattestyrelsen ganske ofte når frem til, at der reelt foreligger ”arbejdsudleje” forstået på den måde, at den udenlandske virksomheds medarbejdere reelt bliver stillet til rådighed for at udføre personligt arbejde for den danske virksomhed, og det udførte arbejde udgør en integreret del af den danske virksomheds arbejdsområde. Det får den ubehagelige konsekvens, at den danske virksomhed hæfter for de udenlandske medarbejderes skattebetaling i Danmark i form af A-skat og arbejdsmarkedsbidrag. Arbejdsudlejeskatten kan enten opgøres efter de almindelige skatteregler i Danmark eller som en flad bruttoskat (uden fradrag) på samlet 35,6% (30% skat og 8% arbejdsmarkedsbidrag).

 

Hvor meget skal betales i arbejdsudlejeskat?

Grundlaget for arbejdsudlejeskatten vil som udgangspunkt være den udenlandske medarbejders løn fra den udenlandske virksomhed for arbejdet udført i Danmark, men det vil ofte være svært at dokumentere størrelsen af dette beløb. Derfor ender grundlaget for arbejdsudlejeskatten typisk med at blive bruttobeløbet faktureret fra den udenlandske virksomhed til den danske virksomhed. Hvis eksempelvis den udenlandske virksomhed har faktureret kr. 5 mio. til den danske virksomhed, vil skatten heraf, som den danske virksomhed hæfter for, udgøre kr. 1.780.000 (35,6%).

Herudover risikerer den danske virksomhed og/eller dennes hovedaktionær en ansvarssag/straffesag med risiko for en betydelig bøde.

 

Hvordan vurderes arbejdsudleje?

Det beror på en konkret vurdering, om en udenlandsk medarbejder anses som arbejdsudlejet til en dansk virksomhed, eller om arbejdet udføres af en selvstændig udenlandsk erhvervsvirksomhed/underentreprenør.

Arbejdsudlejereglerne bygger på en “substance over form”-vurdering. Det er derfor et spørgsmål om, hvem der ud fra en samlet vurdering må anses for den reelle arbejdsgiver. Det er ikke tilstrækkeligt, at der er indgået en kontrakt, hvorefter den udenlandske arbejdsgiver formelt opfylder betingelserne for selvstændig erhvervsvirksomhed, hvis arbejdets karakter medfører, at der reelt ikke er noget væsentligt indhold i de forpligtelser mv., som den udenlandske arbejdsgiver har påtaget sig.

 

Når du anvender udenlandske underentreprenører

Udenlandske virksomheder, som midlertidigt udfører opgaver i Danmark, skal anmelde sig i Registeret for Udenlandske Tjenesteudbydere (RUT). Som hvervgiver skal den danske virksomhed se dokumentation for anmeldelsen og underrette Arbejdstilsynet ved manglende dokumentation senest tre dage efter, arbejdet er begyndt. Undlader den danske virksomhed at underrette Arbejdstilsynet, risikerer den danske virksomhed en bøde.

Når medarbejderne i udenlandske virksomheder sendes til Danmark for at udføre en arbejdsopgave for en dansk virksomhed, vil den udenlandske virksomhed typisk være omfattet af udstationeringsloven. Det betyder, at den udenlandske virksomhed skal overholde reglerne om bl.a. arbejdsmiljø og arbejdstid (max 48 timer om ugen).

 

Kontakt og spørgsmål ved arbejdsudleje

Ved spørgsmål omkring arbejdsudleje kontakt skattespecialist og advokat Lars Lauge Nielsen, lln@hulgaardadvokater.dk – tlf.nr. 38404224 eller specialist i ansættelsesret og advokat Kristine Mølgaard Mogensen, kmm@hulgaardadvokater.dk på tlf.nr. 38404240.

 

Vil du læse mere om arbejdsudleje? Så har vi følgende artikler:

Nye regler om arbejdsudleje

De nye skærpede regler om arbejdsudleje gælder nu også for gamle aftaler

Hvem betaler indkomstskat til Danmark

Eller læs mere om ansættelsesforhold

Lars Lauge Nielsen

Advokat (L)
Tel.dir.: +45 38 40 42 24
Mobil: +45 40 80 64 24
lln@hulgaardadvokater.dk

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk