Af Kristine Mølgaard Mogensen 

I forbindelse med vedtagelsen af lovforslaget til ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, er der kommet nye regler for udstationerede lønmodtagere. Det drejer sig nærmere bestemt om en udvidelse af arbejdsgiverens oplysningspligt for denne gruppe af lønmodtagere.

Den nye ansættelsesbevislov udvider arbejdsgiverens oplysningspligt ved at udvide den hidtidige ”10-punkts-liste” til 15 punkter. Læs mere herom i vores artikel om den nye ansættelsesbevislov. Disse krav gælder ligeledes for udstationerede lønmodtagere.

Særligt for udstationerede lønmodtagere

Udover udvidelsen til ”15-punkts-listen”, gælder der yderligere 5 krav for udstationerede lønmodtagere. Arbejdsgiveren skal derfor fortsat give supplerende oplysninger om:

1. arbejdets forventede varighed
2. den valuta, som lønnen udbetales i
3. eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopgaverne
4. i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet
5. om der er taget skrift til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen

De nye regler

Med opdateringen af loven indføres nu også krav om, at arbejdsgiver ved udstationering af lønmodtagere i udlandet skal oplyse om:

6. det land eller de lande, i hvilket arbejdet i udlandet skal udføres
7. om omkostningerne i forbindelse med lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres

For lønmodtagere omfattet af udstationeringsdirektivet, der i Danmark er implementeret ved udstationeringsloven, indføres der også nye regler. Arbejdsgiver skal overfor disse lønmodtagere oplyse om:

1. den løn, som lønmodtageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten (Bemærk at der i Danmark ikke er en lovbestemt mindsteløn)
2. hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi
3. linket til det centrale officielle nationale websted, der er etableret af værtsmedlemsstaten eller værtsmedlemsstaterne i henhold til artikel 5, stk. 2, i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU (Det danske websted er www.workplacedenmark.dk)

Hos Hulgaard Advokater står vi klar til at hjælpe arbejdsgivere med at leve op til de nye regler for udstationerede lønmodtagere

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk, hvis du har brug for rådgivning.

Ønsker du at blive klogere på ansættelsesforhold, så kan du også læse mere her

Af Kristine Mølgaard Mogensen 

Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på de nye krav til ansættelseskontrakter, som gælder fra og med den 1. juli 2023.

Folketinget har nu vedtaget det længe ventede lovforslag til ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Lovforslaget implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, som EU vedtog i 2019. Den nye ansættelsesbevislov indeholder væsentlige grundlæggende ændringer, som du, som arbejdsgiver, skal forholde dig til.

I denne artikel gennemgår vi de vigtigste ændringer, så du kan tilpasse dine ansættelseskontrakter. Hvis du bruger standard ansættelseskontrakter, er det derfor vigtigt, at du får disse tilpasset inden den 1. juli 2023.

I den nye lov udvides kredsen af medarbejdere, som skal oplyses om deres vilkår.

Derudover får lønmodtagere nye rettigheder, som er ufravigelige. Det betyder i praksis, at du bør ændre allerede indgåede ansættelseskontrakter, hvis de er i strid med én af disse rettigheder. Ændring kan ske ved et tillæg til ansættelseskontrakterne.

Herudover indføres en række nye krav til din oplysningspligt som arbejdsgiver. I forhold til denne oplysningspligt, skal du kun ændre allerede indgåede ansættelseskontrakter, hvis medarbejdere beder om det og i så fald indenfor otte uger.

Er du udstationeret lønmodtager er der også kommet nye regler – læs mere her

Kredsen af medarbejdere udvides

Det er en væsentlig ændring til den nuværende og snart tidligere lov, at kredsen af medarbejdere, som omfattes af loven, udvides. Hvor det alene er medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over otte timer, der er omfattet af den nuværende lov, vil den nye lov omfatte medarbejdere med en faktisk eller aftalt gennemsnitlig arbejdstid pr. uge på tre timer i gennemsnit i en periode af mindst fire uger. Herudover omfattes medarbejdere, som ikke er garanteret et bestemt antal arbejdstimer, men som er pligtig til at møde ved tilkald, også af loven – en såkaldt ”0 timers-kontrakt”.

Nye rettigheder for medarbejdere

Som arbejdsgiver skal du også være særligt opmærksom på, at loven indfører en række mindste krav og rettigheder for medarbejdere. Det betyder, at medmindre andet følger af en overenskomst, får dine medarbejdere følgende ufravigelige rettigheder:

Prøvetid

Hvis der er en prøvetid i ansættelsesforholdet, må denne ikke overstige seks måneder, når ansættelsesforholdet er ubegrænset. Hvis ansættelsen derimod er begrænset, må prøvetid aldrig overstige en fjerdedel af ansættelsestiden.

Bibeskæftigelse

Medarbejdere må ikke længere begrænses i at tage bibeskæftigelse – lønnet eller ulønnet – ved siden af ansættelsen, medmindre der er en saglig grund til begrænsningen som f.eks. sundhed, sikkerhed og beskyttelse af forretningshemmeligheder. Derudover må medarbejdere ikke forskelsbehandles pga. bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den fastlagte tidsplan for ansættelsen.

Arbejdstilrettelæggelse i fleksible ansættelser

Hvis et ansættelsesforhold er fleksibelt og arbejdsmønsteret dermed uforudsigeligt, kan medarbejderen kun pålægges arbejde, hvis det ligger indenfor de forudbestemte referencetimer/-dage. Denne ændring vil særligt have betydning for medarbejdere med løsere tilknytning til arbejdspladsen, og medarbejdere ansat på 0 timers-kontrakter.

Medarbejderen skal også varsles om arbejdsopgaven med et rimeligt varsel.

Medarbejderen skal have oplysning om dette varsel som følge af de nye regler om oplysningspligt, som vi gennemgår nedenfor. Det betyder i praksis, at arbejdsgiveren bør skrive dette ind i ansættelsesbeviset.

Uddannelse

Uddannelse – som en arbejdsgiver efter lov eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde en medarbejder, så arbejdet kan udføres – skal tilbydes uden udgift for den ansatte, og uddannelsen skal så vidt muligt placeres i arbejdstiden og tælle som arbejdstid.

Ansættelse på tilkaldebasis

Hvis en medarbejder har været ansat på tilkaldebasis el.lign. i over tre måneder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelseskontrakt med medarbejderen.

Arbejdsgiveres oplysningspligt udvides

Såvel efter den nuværende lov som i det nye lovforslag har arbejdsgivere pligt til at oplyse medarbejdere om de væsentligste vilkår i deres ansættelsesforhold. I den nuværende og snart tidligere lov er der en ”10-punktsliste”, hvorefter de oplistede 10 punkter i hvert fald blev betragtet som væsentlige vilkår, som arbejdsgiveren var forpligtet til at informere om. Denne liste udvides nu til en ”15-punktsliste”.

Ændringen til en 15-punkt liste betyder bl.a., at arbejdsgiveren nu skal oplyse om:

• hvis medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted
• brugervirksomhedens identitet, hvis der er tale om vikaransatte i en vikarvirksomhed
• vilkårene for prøvetid, hvis der er aftalt prøvetid
• hvis medarbejderen har ret til uddannelse og vilkårene herfor
• hvilke socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, når arbejdsgiveren er ansvarlig for at indbetale disse, og enhver øvrig beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side. Det medfører bl.a., at der skal gives oplysning om, virksomhedens ATP-indbetalinger efter loven.

Væsentlige oplysninger skal gives hurtigere

Den nye lov medfører, at medarbejderen senest skal have meddelelse om ansættelsesforholdets væsentligste oplysninger syv kalenderdage efter, at ansættelsen er påbegyndt. De væsentligste oplysninger er bl.a. oplysninger om selskabets navn, arbejdssted, løn og arbejdstid.

Herudover gælder 1 måneds-fristen for oplysninger stadig for øvrige oplysninger.

Hos Hulgaard Advokater har vi hjulpet mange arbejdsgivere i mål med ansættelsesbeviser gennem tiden

Kontakt derfor gerne advokat Kristine Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk hvis du har brug for rådgivning.

Ønsker du at blive klogere på ansættelsesforhold, så kan du også læse mere her

Dele af EU’s orlovsdirektiv er blevet implementeret i de nye regler, som giver medarbejdere ret til bl.a. omsorgsorlov i 5 arbejdsdage om året, mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år og ekstra orlov ved fødsel af 3 eller flere børn. Reglerne om omsorgsorlov trådte i kraft den 2. august 2022, mens reglerne om fleksible arbejdstider og ekstra orlov træder i kraft i sin helhed den 1. december 2023. Dele deraf træder dog i kraft tidligere.

Ret til omsorgsorlov i 5 arbejdsdage om året

Medarbejdere får ret til omsorgsorlov i 5 arbejdsdage i hvert kalenderår. Det er en betingelse, at omsorgsorloven benyttes til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Arbejdsgiveren kan kræve lægelig dokumentation for behovet for væsentlig omsorg eller støtte.

Omsorgsloven kan afholdes som en samlet periode eller enkelte dage, og medarbejderen har ikke ret til løn fra arbejdsgiveren under afholdelsen.

Medarbejdere, som benytter retten til omsorgsorlov, får en særlig beskyttelse, idet de vil have ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for medarbejderen. Derudover vil medarbejdere have ret til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som medarbejderen ville have været berettiget til under sit fravær.

Medarbejdere kan i visse tilfælde også anmode arbejdsgiver om ændrede arbejdstider eller-mønstre i en nærmere angiven periode.

Hvis en medarbejders rettigheder krænkes, kan der tilkendes en godtgørelse.

Mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år

Forældre med børn under 9 år kan skriftligt anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angiven periode. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare medarbejderens anmodning, herunder begrunde sit evt. afslag.

Medarbejderen har ret til at vende tilbage til den oprindelige arbejdstid eller -mønster inden udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændigheder berettiger dette.

Medarbejdere, som benytter retten til at anmode om ændrede arbejdstider eller -mønstre, beskyttes samtidig mod, at en arbejdsgiver opsiger medarbejderen på baggrund af anmodningen.

Ekstra orlov for trillingeforældre mv.

Forældre, der får 3 eller flere børn ved samme fødsel, får ret til ekstra 26 ugers orlov tilsammen. Orloven skal holdes inden 18 måneder efter fødslen og kan fordeles mellem forældrene. Under den ekstra orlov har forældrene ret til barselsdagpenge.

Reglerne om ekstra orlov gælder for forældre, der fik tre eller flere børn ved samme fødsel den 1. januar 2023 eller senere.

Læs mere om ansættelsesforhold og hvad vi kan hjælpe med her

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Den 1. januar 2016 trådte de nye regler om job-, kunde og konkurrenceklausuler i kraft som følge af vedtagelsen af lov om ansættelsesklausuler. Reglerne finder anvendelse for klausuler, der indgås fra dette tidspunkt. For kunde- og konkurrenceklausuler, der er indgået før den 1. januar 2016, reguleres de for funktionærer fortsat af funktionærlovens hidtidige bestemmelser.

Alle medarbejdere omfattet

Som følge af de nye regler vil alle medarbejdere – og ikke kun funktionærer som tidligere – være omfattet af reguleringen af job-, kunde og konkurrenceklausuler.

De nye regler medfører en justering af kredsen af medarbejdere, der kan pålægges en konkurrence- og kundeklausul. Hidtil har det fulgt af funktionærloven, at kun ”betroede medarbejdere” kan pålægges kunde- og konkurrenceklausuler. I lov om ansættelsesklausuler er dette afgrænset til ”særligt betroede medarbejdere” (og medarbejdere der har lavet en aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten til en opfindelse).

Jobklausuler forbudt

Jobklausuler (dvs. klausuler om at medarbejderen ikke må tage ansættelse i en specifik virksomhed) er efter de nye regler forbudt, dog med de hidtil gældende undtagelser i forbindelse med virksomhedsoverdragelser, hvor sådanne klausuler kan aftales for begrænsede perioder.

Tidsbegrænsning

Hvis medarbejderen kun er omfattet af enten en kunde- eller konkurrenceklausul, skal klausulen efter de nye regler maksimalt kunne opretholdes i 12 måneder efter fratrædelsestidspunktet. For medarbejdere, der er omfattet af både en kunde og konkurrenceklausul (en ansættelsesklausul), er den maksimale gyldighedsperiode begrænset til 6 måneder efter fratrædelsen. Der er her tale om markante ændringer i forhold til tidligere.

Kompensation

Bestemmelserne vedrørende kompensation for klausulerne er også ændret. For de virksomheder, der normalt bruger enten en kunde- eller konkurrenceklausul med en gyldighedsperiode på 6 måneder eller derunder, er det med de nye regler ”billigere” at opretholde klausulen, hvorimod det er ”dyrere” for de virksomheder, der normalt anvender begge klausuler og/eller med lang gyldighedsperiode. Virksomhederne bør altså i højere grad nøje vurdere, hvad behovet er i forhold til den enkelte medarbejder.

Som kompensation for en eventuel klausul modtager medarbejderen et månedligt beløb svarende til mindst 40 procent af vedkommendes løn på fratrædelsestidspunktet, hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder. Hvis klausulen har en varighed på mellem 6 og 12 måneder, eller der er tale om en ansættelsesklausul (kombineret kunde- og konkurrenceklausul), skal kompensationen udgøre mindst 60 procent af lønnen på fratrædelses-tidspunktet.

Kompensationen for de første to måneder efter medarbejderens fratrædelse skal betales som et engangsbeløb og skal ske senest på fratrædelsestidspunktet. Medarbejderen har ret til engangsbeløbet for de første to måneder efter fratrædelsen, selvom medarbejderen har påtaget sig andet passende arbejde. Selvom medarbejderen påtager sig andet passende arbejde, har medarbejderen fortsat ret til en månedlig kompensation. Denne udgør mindst 16 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet for en kunde- eller konkurrenceklausul, der opretholdes i maksimalt 6 måneder efter fratrædelsen, mens den udgør mindst 24 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet for en kunde- eller konkurrenceklausul, der opretholdes i de maksimale 12 måneder, samt for en ansættelsesklausul med de maksimale 6 måneders varighed.

Kontakt

Hvis du overvejer at pålægge dine medarbejdere kunde- og/eller konkurrenceklausuler, så kontakt Kristine Mølgaard Mogensen på kmm@hulgaardadvokater.dk for en drøftelse af konsekvenserne for din virksomhed.