Internet Explorer viser ikke vores hjemmeside optimalt. Vi anbefaler, at du i stedet bruger en anden browser, f.eks.

Chrome

.

Nye regler om omsorgsorlov, fleksible arbejdstider og ekstra orlov for trillingeforældre mv.

Blog

Nye regler om omsorgsorlov, fleksible arbejdstider og ekstra orlov for trillingeforældre mv.

Dele af EU’s orlovsdirektiv er blevet implementeret i de nye regler, som giver medarbejdere ret til bl.a. omsorgsorlov i 5 arbejdsdage om året, mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år og ekstra orlov ved fødsel af 3 eller flere børn. Reglerne om omsorgsorlov trådte i kraft den 2. august 2022, mens reglerne om fleksible arbejdstider og ekstra orlov træder i kraft i sin helhed den 1. december 2023. Dele deraf træder dog i kraft tidligere.

 

Ret til omsorgsorlov i 5 arbejdsdage om året

Medarbejdere får ret til omsorgsorlov i 5 arbejdsdage i hvert kalenderår. Det er en betingelse, at omsorgsorloven benyttes til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Arbejdsgiveren kan kræve lægelig dokumentation for behovet for væsentlig omsorg eller støtte.

Omsorgsloven kan afholdes som en samlet periode eller enkelte dage, og medarbejderen har ikke ret til løn fra arbejdsgiveren under afholdelsen.

Medarbejdere, som benytter retten til omsorgsorlov, får en særlig beskyttelse, idet de vil have ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for medarbejderen. Derudover vil medarbejdere have ret til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som medarbejderen ville have været berettiget til under sit fravær.

Medarbejdere kan i visse tilfælde også anmode arbejdsgiver om ændrede arbejdstider eller-mønstre i en nærmere angiven periode.

Hvis en medarbejders rettigheder krænkes, kan der tilkendes en godtgørelse.

 

Mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år

Forældre med børn under 9 år kan skriftligt anmode arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angiven periode. Arbejdsgiveren skal overveje og besvare medarbejderens anmodning, herunder begrunde sit evt. afslag.

Medarbejderen har ret til at vende tilbage til den oprindelige arbejdstid eller -mønster inden udløbet af den aftalte periode, hvis ændrede omstændigheder berettiger dette.

Medarbejdere, som benytter retten til at anmode om ændrede arbejdstider eller -mønstre, beskyttes samtidig mod, at en arbejdsgiver opsiger medarbejderen på baggrund af anmodningen.

 

Ekstra orlov for trillingeforældre mv.

Forældre, der får 3 eller flere børn ved samme fødsel, får ret til ekstra 26 ugers orlov tilsammen. Orloven skal holdes inden 18 måneder efter fødslen og kan fordeles mellem forældrene. Under den ekstra orlov har forældrene ret til barselsdagpenge.

Reglerne om ekstra orlov gælder for forældre, der fik tre eller flere børn ved samme fødsel den 1. januar 2023 eller senere.

 

Læs mere om ansættelsesforhold og hvad vi kan hjælpe med her

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Pas på uautoriserede varemærkeregninger fra udenlandske firmaer

Blog

Pas på uautoriserede varemærkeregninger fra udenlandske firmaer

Af Christina Gohs

Pas på, hvis du modtager fakturaer vedrørende registrering af danske og internationale varemærker.

I forbindelse med en varemærkeregistrering afgiver du som registrant dine kontaktoplysninger.

Disse kontaktoplysninger kan misbruges af udenlandske firmaer til at fremsende fakturaer, som er udarbejdet, så de fremstår som en forudsætning for varemærkets endelige registrering og beskyttelse, eller som forudsætning for at blive optaget i ”officielle” registre.

Betaling af de opkrævede beløb er ikke en forudsætning for, at varemærket kan registreres og opnå beskyttelse m.v., og de udstedende firmaer har ikke forbindelse til nogen offentlige varemærkemyndigheder i det pågældende land.

Er du i tvivl, om du skal betale en faktura, du har modtaget, er du meget velkommen til at kontakte Christina Gohs på cg@hulgaardadvokater.dk eller læs mere om varemærker.

 

Christina Gohs

Juridisk assistent
Tel.dir.: +45 38 40 42 16
cg@hulgaardadvokater.dk

Kan du blive fritaget fra den nye Blankmedie-afgift?

Blog

Kan du blive fritaget fra den nye Blankmedie-afgift?

 

Fra 1. januar 2022 bliver alle virksomheder opkrævet blankmedieafgift hver gang de køber en ny bærbar, smartphone, tablet mv.

Vi ønsker blot at gøre opmærksom på, at alle virksomheder kan blive fritaget fra den nye afgift ved at tilmelde sig godkendelsesordningen:

Erhverv og undervisning (copydan-kulturplus.dk)

 

Har din virksomhed allerede betalt til første kvartal? Så kan den søges refunderet her:

https://www.copydan-kulturplus.dk/media/2027/tilbagebetaling-af-vederlag-2022.pdf

 

Om Blankmedie-afgiften:

Pr. 1. januar 2022 er der indført en ny lovgivning om Blankmedie-afgifter, hvor forhandlere skal opkræve et lovpligtigt vederlag til kunstnere og producenter i forbindelse med salget af smartphones, tablets, computere og harddiske som kompensation for privatkopiering. Afgiften indbetales til Copydan.

Dette afregnes månedsvis eller kvartalsvist.

Kristine Wagner

Advokat (L)
Mobil: +45 40 80 64 20
kw@hulgaardadvokater.dk

Lønkompensationsbeløb forhøjes

Blog

Lønkompensationsbeløb forhøjes

Af: Kristine Mølgaard Mogensen

Det maksimale støtteniveau for lønkompensation til lønmodtagere øges til kr. 30.000 pr. måned.

Den nye aftale betyder, at det maksimale støtteniveau for både funktionærer og ikke-funktionærer hæves fra henholdsvis kr. 23.000 og kr. 26.000 til kr. 30.000 pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat.

Formålet med forhøjelsen er at sikre, at endnu flere virksomheder gør brug af ordningen, så endnu flere lønmodtagere kan beholde deres job.

Den styrkede, midlertidige kompensationsordning indføres med tilbagevirkende kraft for hele perioden fra 9. marts. Den styrkede midlertidige kompensationsordning vil således gælde fra 9. marts til 9. juni 2020. Virksomheder, der allerede har søgt om lønkompensation, er dermed også omfattet af det højere støtteniveau.

Læs hele finansministeriets pressemeddelelse her

Ordningen er et alternativ til f.eks. en aftale om arbejdsfordeling og afskedigelser.

Kontakt advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk eller advokatfuldmægtig Marcus Andreas Jensen på tlf. 38 40 42 47 eller maj@hulgaardadvokater.dk ved behov for rådgivning om, hvilken løsning der passer til jeres virksomhed.

 

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Marcus Gangdal

Advokat
Tel.dir. +45 38 40 42 47
Mobil +45 42 13 42 47
maj@hulgaardadvokater.dk

10 aktuelle spørgsmål om ansættelsesret og GDPR i forhold til COVID-19

Blog

10 aktuelle spørgsmål om ansættelsesret og GDPR i forhold til COVID-19

Af: Kristine Mølgaard Mogensen

Senest opdateret den 17. marts 2020 kl. 10.00.

COVID-19 har bragt os alle i en ekstraordinær situation, hvor der hele tiden opstår nye spørgsmål i takt med nye udfordringer. Det gælder også i forhold til ansættelsesret og GDPR. Nedenfor giver advokat Kristine Mølgaard Mogensen, som er specialiseret i ansættelsesret og persondataret, svar på 10 aktuelle spørgsmål.

 

Har en arbejdsgiver pligt til at lade privatansatte medarbejdere arbejde hjemmefra?

Nej. Der er alene tale om en opfordring til de private virksomheder. Det skal derfor aftales mellem arbejdsgiveren og medarbejderne.

Det er arbejdsgiveren, som skal vurdere om, og i givet fald, hvem der kan arbejde hjemmefra og hvem, der skal møde på arbejde.

Hvis ikke alle kan arbejde hjemmefra, anbefaler vi, at arbejdsgivere tænker i alternative løsninger. Det kan være en mulighed at lave skiftevis hjemmearbejdsdage, mens andre bliver på arbejde. På den måde minimerer man antallet af medarbejdere på arbejdspladsen og dermed smitterisikoen. Der kan også laves aftaler om afvikling af ferie, afspadseringstimer eller i en afgrænset periode gå ned i tid.

 

Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, hvis medarbejdere skal møde ind?

Virksomheden er forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Derfor bør virksomheden sørge for, at risikoen for smittespredning i videst mulig omfang minimeres ved fx at følge de nationale anbefalinger om god hygiejne og om at holde afstand.

 

Kan en privatansat medarbejder, som er bekymret for at blive smittet, lade være med at møde op på arbejdspladsen?

Nej. Hvis en virksomhed har brug for, at der skal udføres opgaver på arbejdspladsen, ligger det inden for ledelsesretten at kræve, at medarbejderen skal møde ind.

 

Kan en arbejdsgiver sende medarbejderne på ferie med øjeblikkelig virkning?

Nej eller måske. Som udgangspunkt skal ferie varsles med de almindelige varsler, som er 1 måned for restferie og 3 måneder for hovedferie. Dog er det muligt at fravige varslerne ved særlige omstændigheder. Det vil afhænge af en konkret vurdering af forholdene i den enkelte virksomhed, om der er tale om særlige omstændigheder.

Vær opmærksom på, at der kan være mulighed for at afholde feriefridage, afhængig af den individuelle aftale.

 

Kan en arbejdsgiver pålægge medarbejderne at afspadsere?

Ja. Hvis en medarbejder har optjent afspadsering, og der ikke er særlige interne regler eller aftalt andet i ansættelseskontrakten, der forhindrer at arbejdsgiveren bestemmer, at der skal ske afspadsering, kan medarbejderen pålægges at afspadsere.

 

Må man som arbejdsgiver registrere og fortælle de andre medarbejdere, at en medarbejder er i karantæne?

Ja, hvis det er sagligt og nødvendigt. Man må dog ikke angive årsagen dertil som fx at et familiemedlem er smittet. Det er nemlig Datatilsynets vurdering, at der kan registreres og videregives oplysninger, der ikke er så konkrete og specifikke, at de anses for helbredsoplysninger, når situationen nødvendiggør det.

 

Må man som arbejdsgiver registrere og fortælle de andre medarbejdere, at en medarbejder er smittet med COVID-19?

Ja, hvis det er sagligt og nødvendigt. Det kan ifølge Datatilsynet fx være hensynet til, at ledelsen og kollegaer kan træffe de nødvendige forholdsregler.

 

Skal en arbejdsgiver betale løn til en medarbejder, som er kommet i karantæne?

Ja, hvis medarbejderen er pålagt at gå i karantæne af sundhedsmyndighederne, og medarbejderen har ret til løn under sygdom. Pålæg af karantæne er nemlig at sidestille med sygdom.

 

Skal en arbejdsgiver betale løn til en medarbejder, som er smittet med CO-VID-19?

Ja, hvis medarbejderen har ret til løn under sygdom. Hvis en medarbejder er smittet med COVID-19, er medarbejderen syg og de almindelige regler om løn under sygdom skal følges.

 

Kan man få lønkompensation til hjemsendte medarbejdere?

Måske, hvis du er en privat virksomhed. Efter den indgåede trepartsaftale kan det være en mulighed at søge om lønkompensation, hvis det forventes, at der skal afskediges minimum 30 % af den samlede medarbejderstab eller mere end 50 medarbejdere grundet økonomiske årsager som følge af COVID-19.

Virksomheden må i den periode, hvor der modtages kompensation ikke afskedige medarbejderne pga. økonomiske årsager. Ordningen forventes at kunne søges fra midt i uge 13. Læs mere om ordningen på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside www.bm.dk og hold dig opdateret på www.virksomhedsguiden.dk.

Hvis du vil vide mere, er du velkommen til at kontakte Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk.

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Marcus Gangdal

Advokat
Tel.dir. +45 38 40 42 47
Mobil +45 42 13 42 47
maj@hulgaardadvokater.dk