Internet Explorer viser ikke vores hjemmeside optimalt. Vi anbefaler, at du i stedet bruger en anden browser, f.eks.

Chrome

.

Lønkompensationsbeløb forhøjes

Blog

Lønkompensationsbeløb forhøjes

Af: Kristine Mølgaard Mogensen

Det maksimale støtteniveau for lønkompensation til lønmodtagere øges til kr. 30.000 pr. måned.

Den nye aftale betyder, at det maksimale støtteniveau for både funktionærer og ikke-funktionærer hæves fra henholdsvis kr. 23.000 og kr. 26.000 til kr. 30.000 pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat.

Formålet med forhøjelsen er at sikre, at endnu flere virksomheder gør brug af ordningen, så endnu flere lønmodtagere kan beholde deres job.

Den styrkede, midlertidige kompensationsordning indføres med tilbagevirkende kraft for hele perioden fra 9. marts. Den styrkede midlertidige kompensationsordning vil således gælde fra 9. marts til 9. juni 2020. Virksomheder, der allerede har søgt om lønkompensation, er dermed også omfattet af det højere støtteniveau.

Læs hele finansministeriets pressemeddelelse her

Ordningen er et alternativ til f.eks. en aftale om arbejdsfordeling og afskedigelser.

Kontakt advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk eller advokatfuldmægtig Marcus Andreas Jensen på tlf. 38 40 42 47 eller maj@hulgaardadvokater.dk ved behov for rådgivning om, hvilken løsning der passer til jeres virksomhed.

 

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Marcus A. Jensen

Advokatfuldmægtig
Tel.dir. +45 38 40 42 47
Mobil +45 42 13 42 47
maj@hulgaardadvokater.dk

10 aktuelle spørgsmål om ansættelsesret og GDPR i forhold til COVID-19

Blog

10 aktuelle spørgsmål om ansættelsesret og GDPR i forhold til COVID-19

Af: Kristine Mølgaard Mogensen

Senest opdateret den 17. marts 2020 kl. 10.00.

COVID-19 har bragt os alle i en ekstraordinær situation, hvor der hele tiden opstår nye spørgsmål i takt med nye udfordringer. Det gælder også i forhold til ansættelsesret og GDPR. Nedenfor giver advokat Kristine Mølgaard Mogensen, som er specialiseret i ansættelsesret og persondataret, svar på 10 aktuelle spørgsmål.

 

Har en arbejdsgiver pligt til at lade privatansatte medarbejdere arbejde hjemmefra?

Nej. Der er alene tale om en opfordring til de private virksomheder. Det skal derfor aftales mellem arbejdsgiveren og medarbejderne.

Det er arbejdsgiveren, som skal vurdere om, og i givet fald, hvem der kan arbejde hjemmefra og hvem, der skal møde på arbejde.

Hvis ikke alle kan arbejde hjemmefra, anbefaler vi, at arbejdsgivere tænker i alternative løsninger. Det kan være en mulighed at lave skiftevis hjemmearbejdsdage, mens andre bliver på arbejde. På den måde minimerer man antallet af medarbejdere på arbejdspladsen og dermed smitterisikoen. Der kan også laves aftaler om afvikling af ferie, afspadseringstimer eller i en afgrænset periode gå ned i tid.

 

Hvad skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, hvis medarbejdere skal møde ind?

Virksomheden er forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Derfor bør virksomheden sørge for, at risikoen for smittespredning i videst mulig omfang minimeres ved fx at følge de nationale anbefalinger om god hygiejne og om at holde afstand.

 

Kan en privatansat medarbejder, som er bekymret for at blive smittet, lade være med at møde op på arbejdspladsen?

Nej. Hvis en virksomhed har brug for, at der skal udføres opgaver på arbejdspladsen, ligger det inden for ledelsesretten at kræve, at medarbejderen skal møde ind.

 

Kan en arbejdsgiver sende medarbejderne på ferie med øjeblikkelig virkning?

Nej eller måske. Som udgangspunkt skal ferie varsles med de almindelige varsler, som er 1 måned for restferie og 3 måneder for hovedferie. Dog er det muligt at fravige varslerne ved særlige omstændigheder. Det vil afhænge af en konkret vurdering af forholdene i den enkelte virksomhed, om der er tale om særlige omstændigheder.

Vær opmærksom på, at der kan være mulighed for at afholde feriefridage, afhængig af den individuelle aftale.

 

Kan en arbejdsgiver pålægge medarbejderne at afspadsere?

Ja. Hvis en medarbejder har optjent afspadsering, og der ikke er særlige interne regler eller aftalt andet i ansættelseskontrakten, der forhindrer at arbejdsgiveren bestemmer, at der skal ske afspadsering, kan medarbejderen pålægges at afspadsere.

 

Må man som arbejdsgiver registrere og fortælle de andre medarbejdere, at en medarbejder er i karantæne?

Ja, hvis det er sagligt og nødvendigt. Man må dog ikke angive årsagen dertil som fx at et familiemedlem er smittet. Det er nemlig Datatilsynets vurdering, at der kan registreres og videregives oplysninger, der ikke er så konkrete og specifikke, at de anses for helbredsoplysninger, når situationen nødvendiggør det.

 

Må man som arbejdsgiver registrere og fortælle de andre medarbejdere, at en medarbejder er smittet med COVID-19?

Ja, hvis det er sagligt og nødvendigt. Det kan ifølge Datatilsynet fx være hensynet til, at ledelsen og kollegaer kan træffe de nødvendige forholdsregler.

 

Skal en arbejdsgiver betale løn til en medarbejder, som er kommet i karantæne?

Ja, hvis medarbejderen er pålagt at gå i karantæne af sundhedsmyndighederne, og medarbejderen har ret til løn under sygdom. Pålæg af karantæne er nemlig at sidestille med sygdom.

 

Skal en arbejdsgiver betale løn til en medarbejder, som er smittet med CO-VID-19?

Ja, hvis medarbejderen har ret til løn under sygdom. Hvis en medarbejder er smittet med COVID-19, er medarbejderen syg og de almindelige regler om løn under sygdom skal følges.

 

Kan man få lønkompensation til hjemsendte medarbejdere?

Måske, hvis du er en privat virksomhed. Efter den indgåede trepartsaftale kan det være en mulighed at søge om lønkompensation, hvis det forventes, at der skal afskediges minimum 30 % af den samlede medarbejderstab eller mere end 50 medarbejdere grundet økonomiske årsager som følge af COVID-19.

Virksomheden må i den periode, hvor der modtages kompensation ikke afskedige medarbejderne pga. økonomiske årsager. Ordningen forventes at kunne søges fra midt i uge 13. Læs mere om ordningen på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside www.bm.dk og hold dig opdateret på www.virksomhedsguiden.dk.

Hvis du vil vide mere, er du velkommen til at kontakte Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk.

Kristine Mølgaard Mogensen

Advokat
Tel.dir.: +45 38 40 42 40
Mobil: +45 42 13 42 40
kmm@hulgaardadvokater.dk

Marcus A. Jensen

Advokatfuldmægtig
Tel.dir. +45 38 40 42 47
Mobil +45 42 13 42 47
maj@hulgaardadvokater.dk

Fokus på persondata i ansættelsesforholdet

Blog

Fokus på persondata i ansættelsesforholdet

Af Marie Martens Lawsen:

Databeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforholdet omfatter persondata indsamlet som led i rekrutteringen, det løbende ansættelsesforhold samt ophør af ansættelsesforholdet. 

Rekruttering

Ved rekruttering af nye medarbejdere bør man som arbejdsgiver særligt være opmærksom på følgende:

  • Oplysningspligt i forbindelse med modtagelse af ansøgningenBrug af et rekrutteringsbureau
  • Når man som arbejdsgiver benytter et rekrutteringsbureau betyder dette ikke, at ens egne forpligtelser over for ansøgeren frafalder, herunder fx vedrørende oplysningspligten.
  • Indhentelse af referencer
    Indhentelse af referencer kan støttes på interesseafvejningsreglen og samtykke.
  • Opbevaring og sletning af personoplysninger
    Som arbejdsgiver vil man have en saglig interesse i at opbevare ansøgninger, så længe ansættelsesprocessen pågår. Hvis man ønsker at opbevare ansøgninger efter ansættelsesprocessen er gennemført, skal man fortsat have et sagligt grundlag herfor. Ellers skal ansøgningerne mv. slettes. Eksempelvis vil man kunne opbevare en ansøgning længere, hvis man frygter at kunne blive mødt med beskyldninger om diskrimination og derfor ønsker at kunne dokumentere ansættelsesforløbet. Hvis man som arbejdsgiver ønsker at opbevare en ansøgning med henblik på en eventuel senere ansættelse, skal der indhentes et samtykke fra ansøgeren.

Ansættelsesforholdet

I det løbende ansættelsesforhold bør man som arbejdsgiver særligt være opmærksom på følgende:

  • Oplysningspligt i forbindelse med indgåelse af ansættelsesforholdet
  • Indhentning af samtykke til brug af portrætfotos på fx hjemmeside og personlighedstests
  • Kontrol af medarbejdere, fx GPS-overvågning af køretøjer, logning af medarbejderes brug af Internet og mail mv.
    Som arbejdsgiver bør man være opmærksom på, at medarbejderne udtrykkeligt skal oplyses om eventuelle overvågningstiltag forud for behandlingen af sådanne oplysninger.

Ophør af ansættelsesforholdet

Ved ophør af ansættelsesforholdet bør man som arbejdsgiver særligt være opmærksom på følgende:

  • Sletning af personoplysninger, der ikke længere er relevante
    Umiddelbart efter ansættelsesforholdets ophør skal arbejdsgiveren sikre, at alle oplysninger, hvor der ikke længere er et formål med deres behandling, slettes.
  • Fortsat opbevaring af oplysninger, der er relevante og herefter løbende sletning.

Arbejdsgiveren skal herudover være klar til på ethvert tidspunkt at efterleve den registreredes rettigheder fx vedr. indsigt i egne oplysninger, sletning af oplysninger og tilbagetrækning af samtykke.

Som arbejdsgiver skal man desuden være opmærksom på, at man vil skulle udarbejde en fortegnelse over personaleadministration, man skal sikre et passende niveau for behandlingssikkerhed, og man skal indgå databehandleraftaler med evt. underleverandører, der behandler persondata på arbejdsgiverens vegne.

Kontakt gerne Kristine Mølgaard Mogensen på kmm@hulgaardadvokater.dk eller tlf. 38 40 42 40 eller Marcus A. Jensen på maj@hulgaardadvokater.dk eller tlf. 38 40 42 47 for en uforpligtende snak om, hvordan Hulgaard Advokater kan hjælpe din virksomhed efterleve de persondataretlige regler.

Er din virksomhed klar til den nye persondataforordning?

Blog

Er din virksomhed klar til den nye persondataforordning?

Af Kristine Mølgaard Mogensen

Kort om persondataloven

Persondataloven tager stilling til hvornår og hvordan personoplysninger skal behandles, herunder hvordan de skal beskyttes.

Kravene til behandlingen gælder oplysninger om medarbejdere og kunder, kontaktperson(er) hos selskaber, uopfordrede ansøgninger m.v.

I praksis er stort set alle virksomheder omfattet af reglerne.

Den nye persondataforordning

Den nye EU persondataforordning træder i kraft i Danmark den 25. maj 2018 og afløser reglerne i persondataloven. Selvom der kan synes lang tid dertil, er det allerede nu vigtigt at forholde sig til den nye forordning, da der med forordningen sker væsentlige stramninger af reglerne for behandling og beskyttelse af personoplysninger.

Baggrunden for forordningen er især behovet for en ensartet lovgivning i alle EU-medlemslande, da medlemslandene har implementeret det gældende direktiv på forskellig vis. Da en EU-forordning gælder direkte i medlemslandene i modsætning til et direktiv, som skal implementeres, sikres der ensartet lovgivning i EU.

Derudover er der sket en stor teknologisk udvikling siden direktivets vedtagelse i 1995, som gør at direktivet ikke er tidssvarende.

Formålet med forordningen er at styrke borgernes rettigheder ved at give dem større kontrol over egne data. Dette vil ske ved hjælp af en række nye regler på området og ved skærpelse af allerede eksisterende principper og regler.

De gældende regler i persondataloven vil således blive væsentligt ændret, da dansk lovgivning skal indrettes i overensstemmelse med den nye forordning.

Den nye forordning retter sig mod både private og offentlige virksomheder. Forordningen handler om meget andet end registrering af virksomheders medarbejdere. Den handler også om krav til virksomhedens processer for håndtering af persondata, herunder dokumentation herfor.

For at kunne overholde reglerne, skal man have styr på sit dataflow, hvor der gemmer sig persondata. Den store udfordring vil blandt mange virksomheder være et manglende overblik over dataflowet, når det drejer sig om mails, breve, sms’er m.v. Man skal f.eks. være i stand til at identificere al data om navngivne personer, da man bl.a. skal kunne udlevere disse data, hvis den pågældende spørger, og man skal løbende slette de data, man ikke har brug for.

Af væsentlige ændringer i forordningen er bl.a.:

  • Bødeniveauet forhøjes markant, således at der kan udstedes administrative bøder på op til € 20 mio. eller 4 % af din virksomheds/koncerns globale omsætning
  • Samtykkekrav skærpes, således at det udover at være frivilligt, specifikt og informeret også skal være utvetydigt i forhold til behandling af personfølsomme oplysninger
  • Underretning om alvorlige brud på datasikkerheden skal ske inden 72 timer
  • One-stop-shop for virksomheder med aktiviteter i flere lande, hvorefter virksomheder alene skal have kontakt med én enkelt tilsynsmyndighed
  • Klarere regler om retten til at blive glemt og specifikke krav om sletning af persondata
  • En databeskyttelsesansvarlig skal udpeges i offentlige og visse private virksomheder. Såfremt der udpeges en medarbejder, vil vedkommende være omfattet af forordningens regler om afskedigelsesbeskyttelse

Datatilsynet, som er den danske tilsynsmyndighed på området, har lavet 12 spørgsmål, som din virksomhed med fordel allerede nu kan forholde sig til. Link til spørgsmålene finder du her.

Hulgaard Advokater rådgiver om den praktiske håndtering af den nye persondataforordning, herunder analyser af dataflow og optimering heraf. Læs mere her.

Kontakt gerne advokat Kristine Mølgaard Mogensen på tlf. 38 40 42 40 eller kmm@hulgaardadvokater.dk for rådgivning.

Sælger din virksomhed varer på nettet

Blog

Sælger din virksomhed varer på nettet

Af Kristine Wagner

Den 15. februar 2016 blev der lanceret et nyt fælles europæisk online klagesystem, Online Dispute Resolution (ODR), som forbrugere inden for nethandel kan klage direkte til.

Det nye klagesystem skal gøre det nemmere for både forbrugere og virksomheder henholdsvis at klage og tage sig af klager, særligt når der er tale om grænseoverskridende nethandel.

Det betyder, at alle erhvervsdrivende, der driver nethandel eller sender elektroniske tilbudsmails til forbrugere, hvor forbrugeren kan acceptere tilbuddet direkte fra tilbudsmailen, er forpligtet til udtrykkeligt at gøre forbrugerne opmærksomme på klagemuligheden til ODR.

Helt konkret skal der enten på virksomhedens hjemmeside eller i tilbudsmailen fortælles om klagemuligheden til ODR og linkes til hjemmesiden http://ec.europa.eu/odr. Beskrivelsen af klagemuligheden kan f.eks. angives i virksomhedens almindelige handelsbetingelser på hjemmesiden.

Ovenstående oplysningspligt trådte i kraft allerede den 15. februar 2015, og hvis ikke oplysningspligten overholdes, kan virksomheden pålægges bøder.

Du kan finde eksempler på formuleringer til at opfylde oplysningspligten på http://forbrugereuropa.dk.

Er du i tvivl om de nye regler, eller har du brug for hjælp til den rette formulering til din hjemmeside eller tilbudsmail, er du meget velkommen til at kontakte Kristine Wagner på kw@hulgaardadvokater.dk.